摘要：上海户籍不仅具有身份属性，也附带诸多隐性民事权益。落户违约金条款在上海地区法院的判决结果不一，存在同一辖区不同法院不同判决，这源于我国现行劳动法律制度对违约金的谨慎态度，司法实践对“服务期”的认定过于刻板，进而对违约金条款的适用过于局限。因此，需要类型化处理用人单位与劳动者因落户违约引发的纠纷，发挥法律引导社会诚实信用的价值导向作用，遏制劳动者利用劳动法“倾斜保护”的原则，牟取私利，阻碍和谐社会劳动关系的构建。
关键词：违约金；服务期；损害赔偿；诚实信用原则
一、问题的提出
随着城镇化规模效应增大，大数据技术与应用日益成熟，户口与个人之间捆绑效应逐渐凸显。尤在流动人口占比较大、人才济济的“帝都”、“魔都”等一线城市，户口与个体的相关程度伴随城市的规模呈现正增长，落户难度亦随之加大，一纸户口往往成了诸多“北漂”、“沪漂”数载乃至数十载的奋斗目标。正因大都市户口获取难、价值高、竞争强，用人单位为引进或长期留用人才，劳动者为成功获取户口，双方常常以“落户”作为签订劳动合同目的或条件之一，约定劳动合同中的“服务期条款”或是另行签订“服务期协议”，合意企业为员工落户提供名额等必要性支持，员工在一定期间内为企业服务，同时以违约金或补偿金限制其预告辞职权的行使。然而实践中，劳动者在成功落户后即提出离职的现象屡见不鲜。由此，用人单位与劳动者双方产生争议。
经过检索生效裁判案例不难发现，其一，争议焦点多集中于“服务期条款”或“服务期协议”的效力及劳动者是否应当支付用人单位违约金并赔偿相应的损失；其二，各地人民法院或同一地的不同人民法院对此类案件裁判观点不尽统一。2019 年 8 月，人民法院报刊登了一篇题为《落户北京不履行服务期约定劳动者需承担不利后果》的报道，认定服务期有效同时主张严格限制违约金适用，实则并没有对既往判决进行实质性的颠覆。我国现有立法对“以落户约定服务期”没有明确规定，对服务期的效力、违约金能否适用、违约金的数额等司法判决各有差异、学者们亦各有见地。[ 吴佩瑶.《以落户约定服务期之法律效果 ——基于 42 份判决书的实证研究》,《天水行政学院学报》,2020年第2期。]本文中，笔者通过聚焦京沪地区的该类生效裁判案件，分析与梳理前述问题性质与效力，尝试探索纠纷预防机制、提出有效化解方式，为劳资关系营造一片清朗的天空，更为社会主义市场经济稳定发展、民生条件改善、人口结构优化提供思路。
二、基于民法典与劳动合同法的违约金性质比较分析
（一）民法典中的违约金性质分析：私法领域强调意思自治
关于违约金，学说存在 “惩罚性违约金”与 “赔偿性违约金”的区分。早期观点一度根据违约金与实际违约损害的大小关系来判断违约金的惩罚性与赔偿性，[ 王作堂、魏振瀛、李志敏、朱启超：《民法教程》，北京大学出版社1983年版，第235页。]但当前主流学说更多地是以违约金是否排斥强制履行或损害赔偿等法定责任为区分基础，并行于法定责任的属于惩罚性违约金，反之则是赔偿性违约金；具体类型为何取决于当事人约定，约定不明时就推定为赔偿性违约金。依之，违约金的惩罚性，体现在债务人须于法定违约责任外承受附加的负担，而赔偿性违约金则仅使债务人在法定违约责任的幅度内承担责任。
但实务中更受青睐的，反倒是早期学说聚焦 “损失比较”的思路。依之，只要违约金不高于违约损害，即体现补偿性，若高于违约损害，则高出的部分体现惩罚性。故与前述学理分类不同，最高人民法院持续确认的立场是：违约金兼具补偿性和惩罚性之双重属性，而 民法典合同编对违约金的规制态度应理解为 “补偿为主，惩罚为辅”。
违约金具有双重属性或功能，确实契合违约金功能的历史演进，并为当代比较法所确认。只不过，双重功能并非取决于事后与实际违约损害的大小关系，毋宁须衡诸当事人事先的约定意图。交易实践中，约定违约金一方面固然是为了事先确定违约后的赔偿数额以省却损害举证成本，但另一方面，交易主体亦不同程度地意图借约定违约金向对方施加履约压力，督促其依约行事，形成与违约金的补偿功能相对的担保功能。不同个案中当事人的不同意图，在规范适用尤其是司法调整时，必须得到认真对待，此乃约定违约金作为合同内容形成自由的应有之义。新近的学理已开始尝试重新挖掘违约金担保功能的正当性，并提出新的类型区分构想。
为了尊重自治，违约金的功能定位确实须着眼于约定意图中不同的功能取向，基于违约金和实际违约损害的大小关系作事后的 “惩罚性”认定，充其量只是一种事实描述。但是，承认违约金可基于交易目的而兼具双重功能，不意味着就可以且必须依不同功能而作泾渭分明的区分，盖交易主体完全可以根据实际需要，通过违约金条款的设计对双重功能作权重各异的配置，其间的形态并不是概念之间的非此即彼，而是类型之间的流动过渡。尤其考虑到 民法典合同编中合一规制民商关系，动辄 “以赔偿性为原则”并挂靠实际损害来控制违约金，或有无视商事活动中督促履约的交易需求之嫌，施压担保的自治意图也很容易遭受剪裁甚至扭曲。
（二）劳动合同法中的违约金性质分析：社会法领域下的严格限制
现行的《中华人民共和国劳动合同法》（简称“劳动合同法”或“本法”）将“由劳动者承担违约金”的情形严格限制在了第二十五条，即有本法第二十二条或第二十三条所规定的情形——违反服务期约定或违反竞业限制约定。依据法条分析，若劳动者违反服务期应承担违约金，要依法符合资方为劳动者专业技术培训提供专项培训费用 、劳资双方约定了服务期并约定了劳动者违反服务期时应支付的违约金数额等约定要件。可以明确的是，针对用人单位以落户约定服务期之情形，法律未作涉及。司法判决中，法官常会就双方约定或支付的是违约金还是赔偿金的实质属性予以分辨，若为违约金则一概判定无效，为赔偿金则予以支持或部分支持。[ 同注2]亦可佐证这一观点。此外，用人单位要求劳动者实际支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用 、不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用这两个法定禁止条件，否则，劳方违反服务期的违约金责任不得成立或仅得部分成立。由此可见，劳动合同法情形下的服务期违约金性质为赔偿性违约金，根据其上限限制，实质为损害赔偿，主要功能在于填平用人单位因劳动者违反服务期约定离职造成的损失包括直接损失与间接损失，惩罚功能并不显著。通说认为，我国劳动合同法规定之服务期违约金为赔偿性违约金，不无道理。
三、“落户”违约金条款性质分析
鉴于上海户籍办理的规定，具有落户资格的用人单位在与员工签订劳动合同时，约定由用人单位为员工提供落户资格或协助办理本地户籍，而员工承诺为用人单位服务的期限，如员工在服务期限届满前离职则应向用人单位支付一定金额的违约金。此种情形是否应适用《劳动合同法》第25条的规定，认定服务期及违约金约定无效？员工落户后在服务期内离职，用人单位能否据此向员工求偿？对此类纠纷应当进行类型化处理，重新审视“落户违约金”的法律性质及其效力，以实现实质正义，发挥法律引导社会诚信的价值导向作用。
（一）用人单位为事业单位
用人单位为事业单位时，其与劳动者间的劳动关系为特殊劳动关系[ 根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《事业单位人事管理条例》、最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》等法律法规的规定认定，劳动者与用人单位之间是人事关系而非劳动合同关系。]，因事业单位采用聘用合同制度，相较于一般用人单位与劳动者之间的劳动合同，聘用合同受到公法干预的范围程度更深，事业单位的劳动者所具有的人身依附性更强[ 郭昌盛，《劳动法上违约金制度的反思与完善》，《河北法学》，2019年10月，第37卷第10期。]。即使关于事业单位的人事争议案件的法律适用问题，根据相关法律规定适用《劳动法》的规定处理，但这里的“适用”仅指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。因此，事业单位与其工作人员之间签订的聘用合同属于特殊的劳动合同，在人事管理法律法规有特别规定时，优先于劳动法律法规适用。
而在人事管理法律法规中，将“违反聘用合同的责任”列为必备条款，且对违约责任的内容和范围无任何限制，对违约金的制度缺乏特别制约。是故，当用人单位为事业单位时，与劳动者签订的关于为劳动者办理落户并约定服务期及相应违约金的条款系双方真实的意思表示，应属合法有效，劳动者违反约定时应当支付违约金。
（二）用人单位非为事业单位
1.因劳动者离职提请“违约金”之内涵
承前所述，违约金与损失赔偿虽然均具有弥补损失的作用，但违约金同时具备惩罚性赔偿的性质，而损失赔偿则以损失填平为原则，《劳动合同法》严格限制用人单位对劳动者主张违约金，但未禁止用人单位向劳动者要求赔偿损失。
在上海户籍资格客观上具备社会价值又难以取得时，用人单位以户籍名额换取劳动者一定期限的稳定供职，而劳动者的提前离职将使用人单位在户籍名额相应减少的同时，对员工稳定供职的预期落空，除劳动者因自身条件符合落户政策而未占用单位户籍指标的情况外，用人单位请求提前离职的“违约金”其实质是损失赔偿，用人单位与劳动者之间事先以协议的方式确定了该损失赔偿的数额，并将其定义为“违约金”。因而，在劳动者违反双方的协议约定，即使是在“服务期”约定无效的情况下，用人单位依然存在损害赔偿请求权。
2.“服务期”约定之性质
劳动合同法第二十五条规定了除两种情形之外用人单位不得与劳动者约定违约金，但劳动法律、行政法规并未禁止用人单位与劳动者约定服务期，故应当尊重双方的意思自治。
我国司法实践中，认定双方约定的“服务期”只能是“提供专项培训费用”，虽然体现了劳动法领域中对劳动者的倾斜保护，但却具有局限性，偏离了服务期制度设计的本质。服务期的制度设计，表象上是对劳动者辞职权的限制，但通过服务期协议劳资双方各有所得、各有所付出，本质上是对双方自愿达成合意的尊重，体现的是双方之间的衡平价值。劳动法领域注重倾斜保护原则，其目的是通过矫正用人单位与劳动者间先天存在的不平等局面，以实现“武器对等”及平衡双方利益。法律保护的是当事人的正当利益，如对劳动者违反服务期协议却无任何惩戒，则会造成失衡保护，对劳动者的倾斜性保护、对守约方的善意信赖保护，二者应当并行不悖，不能厚此薄彼。
基于落户进行服务期限的约定，是劳动者为了获得正常劳动报酬之外的待遇，以一定期限内的辞职权作为对价，向用人单位承诺服务期限，保证对方能够取得信赖利益，符合公平、平等自愿、协商一致的原则。因而，双方均应当秉持契约精神，诚实信用地自觉履行协议约定。
3.诚实信用原则的可适用性
再者，民事诉讼领域，诚实信用原则具备普适性。劳动法兼有公法与私法属性，虽为特别法，但同样适用诚实信用原则。劳动合同法第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。具体到劳动合同的履行过程中，因劳动关系具备人身隶属性特征，诚实信用原则的适用尤为重要。劳动者或用人单位任何一方诚信的丧失，都将直接影响到良性用工环境的有序孕育，最终也会对和谐劳动关系的构建造成冲击。
为劳动者办理落户手续，并非用人单位的强制性法律义务，用人单位履行该项义务系基于双方间的协议约定，而劳动者也应当基于诚实信用原则，履行协议。因此，在此类纠纷中，需要鉴别用人单位与劳动者签订的“落户违约金”是否符合诚实信用基本原则。
4.损失赔偿数额的判断因素
劳动者违约离职，给用人单位造成的成本损害分析，可分为三个层面：从显性成本层面上，落户手续办理需要常规的周期以及合规的审批程序，用人单位必然要额外投入一定的时间、人力、资金等成本，不可避免地产生各项实际支出；从隐性成本层面上，一是在房屋、车辆等固定资产限购政策背景下，上海户籍指标明显成为社会稀缺资源。同时，基于户籍指标数量的有限性，劳动者违反服务期约定辞职将造成用人单位的户籍指标流失，甚至可能导致用人单位被列入户“黑名单”较长期限内无非办理新的落户申请，用人单位再行招录接替人员的吸引力遭受严重冲击；二是“办完落户随即离职”极易在用人单位内部引发不良示范效应，导致用人单位为维护人才队伍的稳定性，再次投入经济成本。
四、用人单位之救济路径
（一）事前规避
我国目前的劳动法律法规中对“服务期”和“违约金”有明确的规定，司法实践中裁判虽然存在争议，但是对因落户约定服务期甚至是违约金的条款，大多数是认定该类条款或协议不具有法律效力。用人单位在与劳动者签订“落户协议”时可进行事前的风险规避，可以从如下两个方面入手：
1.事先书面文件准备齐全，约定清晰单独签订书面文件
（1）约定清晰
损害赔偿的范围受到可预见原则的约束，即劳动者在订立服务期协议时所能预见的因其违约给用人单位造成的损失。可预见的范围受到合同双方当事人的身份、合同标的性质与用途、合同的对价、特殊情形的披露等条件的制约，在服务期协议订立时，劳动者对其离职造成损失的认知往往有限，其范围受到用人单位是否将其工作性质、工作重要性予以明确披露以及披露的程度与范围[ 王琰、李颖：《违反落户服务期协议的损失赔偿》，《人民司法》，2017年第26期。]。
（2）离职损害赔偿约定明确合理
因而，用人单位应当列明“落户”所投入的成本包括产生的人力、资源等的支出，人才引进支出约定金额合理关于损失赔偿的金额认定应合理，可依据用人单位实际的支出情况、劳动者的收入情况等因素来确定。
（3）用人单位提醒义务
同时，用人单位也应提醒劳动者尽到注意义务，对于明显知晓其工作重要性、损害连贯性的恶意劳动者要求其承担可预见原则计算下的巨额损失，符合诚实信用原则。据此，用人单位可以在书面文件中纳入类似“本人知悉单位为本人办理户籍过程中会有……的支出，……如本人违反××条款的，同意向公司承担损失人民币××元”的表述。
2.注意保存书面证据
根据我国劳动法律法规，在劳动纠纷中，用人单位向劳动者主张损失的，用人单位负有举证义务。因此，用人单位应注意保存书面证据，比如：
（1）前述协议约定的书面文件，应由劳动者本人签署，单位留存原件。对于劳动者所作的注意义务提醒，可以要求员工手写确认。
（2）为员工办理户籍过程中，如实际有支出的，应留存支出的书面凭证。必要时，可以在落户完成之际，固定支出费用的结算单据交由员工本人确认。
（二）事后救济
当劳动者提请离职后，用人单位就损失赔偿可以进行劳动争议仲裁与诉讼。但不管在哪个程序中，用人单位都承担着主要的举证责任，也即对用人单位的损失构成及相应举证，以供裁判机关判断损失的客观存在情况；其次，还应考虑到用人单位主张的损失数额是否畸高，是否超过了劳动者的违约情形承担法律后果的必要限度，是否会对劳动者维持基本生活造成障碍。用人单位若约定过高的损失赔偿金额，一方面，在司法审判实践中也会被认定为过分高于损失而被酌定调整，另一方面，用人单位的强势态度易在仲裁及诉讼中占劣势。
五、完善、反思与建议
（一）弱化个体权益与户口的捆绑
因大都市户口的稀缺性与重要性，使得落户成为劳动者入职极具吸引力的条件，由此引发了违反落户服务期之纠纷。对于此类纠纷最根本的解决方式在于协调公共资源地区之间的配置，深化户籍制度改革，弱化户口功能差异化。落户服务期保障企业平稳经营，企业发展促进公共资源配置，公共资源协调推动户籍制度改革，户口功能弱化减少落户服务期，此即循环往复之过程。在改善营商环境的大背景下，保障企业经营发展是社会的共同目标，公平保障企业利益才能实现不断良性循环，真正杜绝此类纠纷。
（二）运用公共政策手段弥补用人单位的损失
不可否认的是，劳动者单方面离职时用人单位遭受巨大损失且有悖于诚实信用原则，笔者建议国家可以运用更多的公共政策手段，对用人单位的人力资本投资给予财政、税收、金融等政策优惠，予以弥补用人单位的损失。保障劳动者的权益的同时尽量不过分加重用人单位的负担。因为用人单位与劳动者本质上是相互依存的双方，用人单位负担过重可能造成劳资双方矛盾的激化，用人单位劳动力需求的减损最终并不利于劳动者自身需求的满足和发展。
（三）违约责任：限制劳动者离职之手段
劳动者违反服务期约定离职造成的损失包括直接损失与间接损失，直接损失主要为用人单位为其落户付出的人力费用、交通费用、管理成本、政策费用等，间接损失则包括紧急情况下招聘接替员工额外付出的人力成本、岗位计划不能正常落实所造成的信誉损失、违约损失、利润损失等。 因此，劳动者的离职行为影响企业正常生产经营，造成企业的预期期限利益与经济利益受损。而违约金作为合意之产物，其优势不仅在于弥补损失，还在于给劳动者施加压力，使得劳动者为避免支付违约金而履行义务，此即为服务期制度下违约金约定目的之所在。
笔者关注到，上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）之“七、用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为特殊待遇”曾经认可因落户约定的服务期和违约金，具体为“当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，劳动争议处理机构可予确认。服务期期限和违约金数额应当合理确定，审理中发现所设定的服务期期限和违约金数额不合理的，可以根据当事人的具体违约原因、违约程度酌情调整。”但我国《劳动合同法》于2008年1月1日生效后，该条款不再适用。
我国台湾地区“劳动基准法”修改后增设“最低服务年限条款”下的违约金制度。该条增设之前，司法实务界一般认为，法无明文禁止且于公序良俗亦无违背之情况下，基于契约自由原则应当认定其为有效，并得依“民法”酌减其数额。因此，基于双方合意以及公平正义，在“以落户约定服务期”之情形下，违约金之约定实属必要。而劳资双方地位之不平等应以违约责任的具体设计加以填补，不能免除违约金之适用。
违约金之目的在于限制劳动者离职，因此其警示、惩罚作用应属首位。违约金按性质可分为赔偿性违约金与惩罚性违约金，赔偿性违约金为“赔偿责任的预先约定”，其目的为免除赔偿数额的证明责任，减轻纠纷；惩罚性违约金，是固有意义上的违约金，是对当事人违约所确定的一种制裁。质言之，违约金的补偿功能在于填补损失，惩罚功能在于预防甚至杜绝违约行为的发生。因此，服务期制度下的违约金更应强调其惩罚性，以抑制劳动者违背诚信的离职意愿。惩罚性违约金与赔偿性违约金之区分不仅仅在于其数额与实际损失的差额，实际上，它还具有其他特点，如以过错为构成要件、可以与损害赔偿形式并用等。
除此之外，有学者提出违反服务期的责任形式仅违约金一种，太过单一。一方面，同样作为可以约定违约金之竞业限制，便可以采用违约金与损害赔偿两种责任承担方式，在给对方造成损失时二者可以同时适用，并且立法也未对违约金额作出数额限制。另一方面，民法中规定了违约责任的数种承担方式，例如损害赔偿、违约金、继续履行等，除要求继续履行在劳动法领域存在适用不能外，损害赔偿与违约金作为财产手段均可适用。因此，笔者同样认为应当扩大违约责任的承担方式，至少应当包含损害赔偿与惩罚性违约金两种。
（四）法律规定亟待完善、明确
我国实务中不乏以落户约定服务期之惯例，囿于我国《劳动合同法》二十二条对服务期适用范围界定不明，导致司法判定不一。虽法律具有滞后性，但是又要及时对实践问题作出回应。规范的沉默只能使此类服务期处于无从规制的真空状态，不仅给司法处理造成迷惑，还会影响用人单位以及劳动者的切身利益。综上所述，法律应扩大服务期的适用范围，将该类服务期协议纳入劳动法的适用范畴，以劳动法的特别规定进行规制。
（五）诚实信用对构建和谐劳动关系至关重要
民事诉讼领域，诚实信用原则具备普适性。劳动法兼有公法与私法属性，同样适用诚实信用原则。劳动合同法第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。具体到劳动合同的履行过程中，因劳动关系具备人身隶属性特征，诚实信用原则的讲求尤为重要。劳动者或用人单位任何一方诚信的丧失，都将直接影响到良性用工环境的有序孕育，并最终关系到和谐劳动关系的构建。对劳动者的倾斜性保护、对守约方的善意信赖保护，二者应当并行不悖，不能厚此薄彼。司法实践中，曾有用人单位表示屡遭“落户后闪辞”，吸引与稳定人才队伍的初衷无法实现，索性今后不再投入成本办理落户，故部分劳动者诚实信用原则的丧失，损害后果可能是扩大化的，受波及的将是所在群体的利益。
司法裁量中通过肯定损失赔偿这一途径，保障守约方的利益不受侵害，最终目的是为了树立一个风向标，呼唤各方当事人对诚实信用原则与契约精神的恪守，唯有如此方能构建与维系和谐、有序的劳动关系，劳动者的合法权益才能得到根本保障，这是审理此类案件应当秉承的基本原则。
六、结论
用人单位与劳动者因办理落户签订服务期及违约金的约定，本质上是基于公平、平等、诚信履行合同的目的，提前约定违约责任的一种方式。用人单位通过为劳动者办理落户的方式增强招聘、留用的市场竞争力，劳动者通过主动承诺、约定服务年限等方式表明供职的稳定性，双方在协议中约定的以提前离职为违约条件导致的“违约金”应予以充分考量，不应一概以“违反劳动合同法强制性规定”而简单认定无效。换言之，即使这一条款被认定无效，那用人单位的合理损失亦应当予以赔偿，赔偿的标准可以参考双方关于前述违约金数额、期限等约定进行判定。这一倾向性有利于构筑长久稳定的劳动关系，有利于社会主义核心价值观的宣传，有利于公序良俗原则的准确应用。
当然，以落户约定服务期只是限制劳动者离职的一种手段，承认其效力仅是基于相对公平作出的制度选择。用人单位想要长久的留用劳动者，还是需要通过合理的规章制度、完善的企业文化、积极的环境氛围来使得劳动者自愿留任，以此发挥人力资源配置的最大效率。同时，也要提升劳动者的道德素养、责任观念以及契约精神，以减少劳动者随意离职事件。总之，法律规范只是手段之一，想要减少劳动者离职纠纷的发生，还需要结合其他协调方式，力图以经济、道德等手段予以补充，以达到劳资利益大致平衡的目标。
注释：
1 吴佩瑶.《以落户约定服务期之法律效果 ——基于 42 份判决书的实证研究》,《天水行政学院学报》,2020年第2期。
2 王作堂、魏振瀛、李志敏、朱启超：《民法教程》，北京大学出版社1983年版，第235页。
3 王作堂、魏振瀛、李志敏、朱启超：《民法教程》，北京大学出版社1983年版，第235页。
4 根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《事业单位人事管理条例》、最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》等法律法规的规定认定，劳动者与用人单位之间是人事关系而非劳动合同关系。
5 郭昌盛，《劳动法上违约金制度的反思与完善》，《河北法学》，2019年10月，第37卷第10期。
6 王琰、李颖：《违反落户服务期协议的损失赔偿》，《人民司法》，2017年第26期。
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