一、出租车驾驶员不能完全按照标准劳动关系进行处理。
从全国来看，出租车驾驶员与出租车公司绝大多数采用的是承包经营模式，从上海出租车行业来看，虽然双方也签订劳动合同，但从其经营模式的本质来说，其法律关系更侧重于承包经营的法律关系，而且上海市出租车行业主管部门的有关文件也明确表明，出租车行业一直在积极探索和推行让驾驶员以自由职业者身份按照承包经营或租赁经营模式对现行的劳动法律关系和民事法律关系重叠的模式进行改革。出租车驾驶员与一般意义上的劳动者有着本质的区别，出租车公司并不直接给驾驶员发放工资，其收入完全根据其本人的实际经营情况决定。因此，出租车驾驶员应享有的权利义务不能完全按照标准劳动关系下一般劳动者的有关权利义务进行等同处理。
二、A公司已经充分履行了续签劳动合同的通知和协商义务，且提高了劳动合同约定的条件。
根据《劳动合同法》第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”。据此规定，认定“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”的情形应当具备两方面的条件：第一，程序要件。即用人单位通知劳动者就续订劳动合同进行协商。第二，实体要件。即用人单位维持或提高了续订劳动合同的条件，劳动者拒绝续订。劳动合同约定条件主要包括劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面。根据《劳动合同法》的上述规定，在劳动合同期限届满时，用人单位终止固定期限劳动合同可以不支付劳动者经济补偿金有两种情况：一是用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订；二是用人单位提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。
（一）A公司已经充分履行了续签劳动合同的通知和协商义务。
本案中，A公司分别于2014年4月30日和5月5日通过挂号信向朱某、姜某发出了续订劳动合同的通知，要求他们到公司续订劳动合同。事实上，在2014年4月30日，双方已就续订劳动合同问题进行了协商。之后，又分别于2014年5月7日和5月8日到公司就续订劳动合同事宜进行协商。可见，A公司已经依法履行了通知和协商的程序性义务。
（二）A公司就续订劳动合同进行协商时，提高了劳动合同的约定条件。
根据双方于2010年5月5日签订的《劳动合同》《出租汽车驾驶员承包经营合同》的约定：朱某、姜某应向A公司每月交纳的承包金为4400元/月，而A公司向朱某、姜某提出的续订《劳动合同》和《承包经营合同》关于承包金交纳事项，每月交纳的承包金为4100元/月；另外，保险额度仍为原来的20万元，与原约定保持不变。可见，A公司向朱某、姜某提出的续订《劳动合同》和《承包经营合同》的条件较原《劳动合同》和《承包经营合同》的约定条件已经明显提高，即每月的承包费降低了300元/月，故A公司系提高了劳动合同的约定条件。
三、即使存在A公司合理提高承包费的行为，也不宜认定为存在降低其劳动条件的情况，是否存在降低劳动合同约定条件应结合企业行业情况以及主管部门有关规定等因素进行综合考虑判断。
即使按照法院的认定认为承包费从3950元／车／人提高至4100元／车／人，也不宜认定为A公司提高承包费的行为系降低了劳动条件。首先，A公司作为企业应当拥有自主经营权，其有权根据自身经营情况和行业主管部门的相关规定开展经营。根据上海市交通运输和港口管理局对出租车行业的通知规定，“从2011年5月1日起，本市市区出租汽车（不包括区域出租）双班车承包指标下调300元／月／车，承包指标上限调整为8200元／月／车······”1故A公司即使将承包指标从3950元／月／车／人提高至4100元／月／车／人也并不违反上述规定。另据上海市出租汽车暨汽车租赁行业协会关于做好续签经营承包合同工作的通知中载明：“……事实上，在执行或续签经营承包合同时，还会遇到其他一些客观情况的变化，如车型限期升级、车辆新旧不一、使用燃料或动力变化、运价调整等等，遇到这些情况，也不能简单认为是降低了劳动条件。”2因此，无论从上海市政府有关主管部门的规定来看，还是从上海市出租汽车暨汽车租赁行业协会的通知来看，出租汽车公司在执行或续签经营承包合同时，遇到客观情况的变化对承包费用进行适当调整，不能因此就认为降低了劳动条件。
四、劳动合同续签未成非因A公司原因造成，要求支付经济补偿金的诉请缺乏事实和法律依据。
A公司在充分依法履行其通知和协商义务后，朱某、姜某与公司就续订劳动合同事宜进行了协商。在协商续订劳动合同时，A公司提高了原劳动合同约定的条件，但朱某、姜某主观的认为公司降低了其劳动条件，并以此为由不同意续订劳动合同。显而易见，导致双方没有续签劳动合同是因朱某、姜某明确拒绝续订造成的，朱某、姜某应当承担由此造成的一切法律后果。结合本案事实，在A公司依法履行了通知和协商义务，并以提高朱某、姜某的原劳动合同和承包经营合同约定条件的情况下，朱某、姜某以公司降低了其劳动条件为由，明确表示不同意以公司提出的条件续签劳动合同。因此，劳动合同未能续签是因朱某、姜某的拒绝续订而导致的。此情况完全属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”的情形。因此，朱某、姜某的诉讼请求没有事实和法律依据，其无权要求A公司支付经济补偿。
五、认定续签劳动合同时维持或提高约定条件的考量因素
在劳动合同期满终止时，用人单位与劳动者续签劳动合同时劳动合同的约定条件是否维持或提高，与用人单位应否支付经济补偿金密切相关。司法实践中，对于劳动合同约定条件有无维持或提高，应从以下几个方面进行综合判断。
（一）劳动合同约定条件是否维持或提高的考量内容
《劳动合同法》第17条对劳动合同应当具备的条款作出了规定。同时，《劳动合同法》第22条、第23条对劳动合同的约定条款作出了规定。在权衡劳动合同约定条件是否维持或提高时，《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款中并非全部都属于考量的范畴，同时也应兼顾《劳动合同法》第22条、第23条的规定中对双方劳动权利和义务的影响。我们认为，劳动合同约定条件的维持或提高应重点考虑对涉及劳动合同双方权利义务进行实质性调整的内容，但比如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护、服务期、竞业限制等事项。
（二）劳动合同约定条件是否维持或提高应注重权利义务的核心内容
在劳动关系建立后的劳动合同履行过程中，劳动合同中的双方主体的权利与义务紧密相关。在续订劳动合同时对于劳动合同约定条件维持或提高的主要参考标准为劳动者原劳动合同中的权利和义务，故劳动合同约定条件的维持或提高也是以劳动者的权利和义务内容为对象进行综合判断的。对于劳动者来讲，劳动合同约定条件维持或提高可以劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险和竞业限制等对劳动者所享有的主要权利义务进行对比，对于劳动合同期限、工作地点等可以作为辅助考量因素。其中，劳动报酬的增加或减少是对劳动合同约定条件维持或提高进行判断的核心中的核心，这显然会对劳动者的权利造成实质性的重大影响，而对于劳动合同期限和工作地点等因素与劳动报酬相比明显影响要小的多。比如，增加劳动合同期限显然应被认定为提高劳动合同约定条件。若工作岗位和工作地点在续签时发生变更，但该变更是因用人单位经营状况发生客观变化而引起并未给劳动者增加额外负担的，则应属于合理变更范畴，仍属于维持或者提高劳动合同约定条件。