司法裁判在“严重失职，造成重大损害”的认定始终面临平衡难题：若对“严重失职”标准界定过宽，可能赋予用人单位过大的单方解释权，导致解除权被滥用，侵害劳动者合法权益，动摇劳动合同的稳定性根基；若对“重大损害”标准把握过严，要求必须提供巨额直接经济损失的证据，则可能纵容那些严重威胁企业生存发展的失职行为，使企业解除权形同虚设，违背立法本意。因此，构建一个清晰、合理、可操作的认定标准体系，已成为理论与实务亟待解决的重要课题。
（一）“严重失职”的认定：以岗位职责为核心的客观化判断
严重失职，是指劳动者对本职工作不履行或不正确履行职责，违反岗位核心义务，且情节达到严重程度的行为，包括积极的作为和消极的不作为行为。用人单位主张劳动者构成严重失职，需就以下两个核心事实承担举证责任：一是劳动者的工作职责是什么；二是劳动者失职行为达到了严重程度。
1.如何认定劳动者的工作职责
关于劳动者的工作职责，可能存在口头或书面的约定，在具体案件中，若双方对于劳动者的工作职责存在分歧，用人单位应当对劳动者的工作职责承担举证责任，无法充分举证的将承担不利后果。具体认定依据包括以下三类：
（1）书面约定与规章制度确认。岗位职责主要通过用人单位与劳动者签署的岗位职责确认书、目标责任书、劳动合同附件或者合法有效的规章制度（如员工手册、岗位操作规范）进行明确。此类书面文件需满足内容具体、向劳动者公示或告知的要件，才能作为认定依据。
在（2020）沪01民终2496号案件中，米其林公司与朱某通过列明岗位职责、签署安全生产目标责任书等方式，对朱某担任米其林公司区域主管及安全生产责任人期间的安全生产目标任务予以明确。朱某对该职责知晓且未提出异议。后其管理区域发生致员工死亡的安全生产责任事故，政府部门调查报告明确朱某 “对负责的区域安全管理不力，对员工执行公司安全管理制度督促不力，对事故发生负有责任”。法院结合双方约定的岗位职责及事故责任认定，认定朱某构成严重失职，该认定具有充分的事实依据。上述案件中认定劳动者工作职责的依据主要为岗位职责、签署安全生产目标责任书。
（2）若缺少明确的岗位职责约定，用人单位承担管理缺位的后果。
在（2020）沪01民终13636号案件中，雪狐公司主张吕某作为运营总监，放任下属员工私下卖课的行为，构成重大失职。但法院经审理认为，雪狐公司未提供充分证据证明吕某作为运营总监的具体岗位职责，无法明确吕某对下属卖课行为负有监管义务，因此认定雪狐公司以严重失职为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。
（3）特殊行业的法定职责优先。对于金融、医疗、财务、安全生产等存在特殊监管要求的行业，监管机构往往对从业人员的岗位职责有强制性规定，此类法定职责优先于双方约定。即使劳动合同未明确约定，劳动者也需遵守相关法律法规及行业规范所规定的职责或道德[1]。
在（2024）沪0107民初15535号案件中，沈某作为X酒店财务负责人，长期未按照《中华人民共和国会计法》规定组织设置符合中国会计准则的会计账簿和会计凭证体系。尽管沈某抗辩称其是根据酒店的管理公司的制度和指示工作，管理公司并未要求其制作会计账簿，但沈某作为专业财务人员，应当知晓法律对会计账簿的强制性要求优先于合同约定。其未履行该法定义务，导致酒店财务数据缺乏规范性、系统性和完整性，无法满足审计、税务检查等法定要求。需要注意的是，法定职责的存在并不免除用人单位的管理职责，用人单位仍应通过职位说明书、承诺书等形式明确劳动者的具体职责范围，避免职责模糊引发争议。
2.失职行为“严重程度”的认定维度
工作职责与失职行为的存在相对容易举证，但失职行为是否达到 “严重程度” 的认定具有较强的主观性，需结合多方面因素综合判断。在缺乏明确规章制度界定的情况下，司法实践中通常将失职行为与损害后果相关联，同时考量以下维度：
（1）违反岗位职责的程度。若劳动者违反的是岗位核心职责（如安全管理岗位的安全监管义务、财务岗位的资金管理义务），且该违规行为直接威胁用人单位的核心利益，通常认定为严重失职；若仅违反次要职责或一般操作流程，未对用人单位利益造成实质影响，则不宜认定为严重。
在（2020）沪01民终2496号案件中，法院认为，相关政府部门经调查明确朱某“对负责的区域安全管理不力，对设定工沈某执行公司制定的安全管理制度上督促不力，对事故发生负有责任。”相关调查报告虽没有明确朱某的责任比例，但结合朱某对设定工沈某死亡的事故发生具有责任，给米其林公司造成了重大损害，解除于法有据。
在（2022）沪0117民初19374号案件中，法院认为，被告以原告未在微信群中积极回复，造成其严重损失为由解除双方劳动合同，然而，在被告提交的微信聊天记录中有原告所在项目组员回复“去除疫情影响，恢复正常后，一切顺利的情况13天软件可以完成。”由此可知，该项目不仅在本市封控期间无法交货，而且需要组员之间互相配合，并非原告完成其负责部分即可以完工。因此，被告将2022年5月2日无法完成交货的原因归结为原告失职，有违事实。且根据原告提交的微信聊天记录，其亦在封控期间就涉案项目进行了居家办公，被告也正常发放工资，难谓其存在失职行为。
（2）行为的主观过错程度。劳动者的主观过错（故意或重大过失）是认定严重失职的重要考量因素。故意违反岗位职责、明知行为可能造成损害而放任其发生，或因重大过失（如严重疏忽、未履行基本注意义务）导致失职的，更易被认定为严重失职；因一般过失（如轻微操作失误）导致的损失，通常不认定为严重失职。
在（2019）浙 0211 民初 3575 号案件中，法院认为王某是在公司的行政管理岗位上，在办公室抽烟的行为虽然是用人单位规章制度禁止的行为，但是由于其作为行政人员对企业发生重大安全事故的注意义务较低，所以在主观过错上低于周某，周某作为生产车间的员工，企业已经多次强调生产车间应当禁止明火，在上班过程中不得携带火种等易燃品，但是周某在企业的三令五申之下依然在上班期间抽烟，而且作为生产车间的工人，应当对安全生产具有极高的注意义务，所以周某在主观上构成严重过错，公司解除周某的劳动合同，不构成违法解除。
（3）行为的重复性与整改可能性。一次性的过失行为若未造成严重后果，可能不被认定为严重；但多次违反同一岗位职责，经用人单位提醒、整改后仍未纠正的，即使未造成重大损害，也可能被认定为严重失职。
在（2019）苏02民终3733号一案中，法院认为张某长时间多次迟到，主观过错严重，作为劳动者有义务遵守企业的考勤制度，不得迟到；并且张某已经不止一次因为迟到被企业进行提醒，但是张某并不以此为戒，还经常出现迟到的情况，主观过错程度严重，企业不构成违法解除。
在（2019）粤民申596号一案中，法院认为，从劳动者刘某提交的本人书面留言和微信回复的内容来看，刘某对部门经理的工作安排存在明显抵触，而且有事实表明刘某存在3次不服从管理层做出的工作安排，主观过错程度严重。
（二）“重大损害”的界定：从实际损失到重大风险的拓展
何为“重大损害”，法律未作出明确统一的规定。原劳动部出台的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十五条第三款[2]规定，“本条中的重大损害由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。”该规定赋予用人单位通过规章界定“重大损害”的权利，但同时要求该界定需合理、明确，且经过民主程序制定并向劳动者公示。
司法实践中，法院在认定“重大损害”时，不再局限于直接经济损失，而是将物质损害、非物质损害与重大风险均纳入考量范围，形成了多维度的认定标准：
1.物质损害的认定：以金额为基础，结合企业实际情况
物质损害主要指用人单位遭受的直接经济损失（如赔偿客户损失、设备损坏维修费用、资金流失等）。法院在认定时，首先参考用人单位规章制度中明确的损失金额阈值（如员工手册规定损失金额≥5000 元为重大损害），同时结合企业规模、行业特点、岗位性质等因素综合判断，而非单纯以金额绝对数作为唯一标准。
在（2024）沪 0117 民初 6245 号案件中，员工手册第 7.4.2 条明确规定损失金额≥5000 元可作为 “重大损害” 的参考标准。原告作为项目管理者，在彩钢板腐蚀事件中存在严重失职，导致被告向客户赔偿 50,000 元，该损失金额远超规章制度约定的阈值，法院据此认定被告解除劳动合同并无不当。
2.非物质损害的认定：综合影响范围、持续时间与消除难度
非物质损害主要指对用人单位管理秩序、商业信誉、品牌形象、合规状态等造成的损害。法院在认定时，通常从以下三个维度综合判断：
（1）影响范围大小。非物质损害需达到一定的影响范围，才能认定为 “重大”。若损害仅发生在企业内部小范围，未影响整体经营秩序、未对外部声誉造成负面影响，则不宜认定为重大损害。
在（2019）苏民申 1078 号案件中，劳动者在公司仓库二楼出货处发生短暂扭打，后及时停止并恢复工作，未造成企业用工停滞，也未对其他员工工作及公司外部形象造成影响。法院认定该行为未给企业管理秩序造成严重损害，不构成 “重大损害”。
（2）持续时间的长短。损害持续时间越长，对用人单位的负面影响越深远，越易被认定为重大损害。
在（2019）粤 19 民终 6756 号案件中，刘某作为企业考勤系统管理员，擅自修改考勤系统，导致企业三个月内无法正常使用考勤系统，考勤秩序混乱，且企业三个月后才发现该问题。法院认为，该行为造成的管理秩序损害持续时间长、影响严重，构成“重大损害”。
（3）消除的难易程度。若非物质损害具有持续性、难以短期内消除，且可能对用人单位长期发展造成不利影响，则应认定为重大损害。
在（2017）黑 02 民终 207 号案件中，吕某作为奶粉实业部区域经理，未按照公司规定严格控制窜货行为，导致其管理区域出现严重窜货。法院认为，窜货行为不仅影响公司品牌形象，还直接干扰企业发展战略决策和经济效益，且该负面影响难以在短期内消除，属于“重大损害”，用人单位据此解除劳动合同并无不当。
3.重大风险的认定：未然损害的前置考量
随着现代企业治理对合规性与风险防控要求的提升，在司法实践中逐渐将“重大风险”纳入“重大损害”的拓展范畴。若劳动者的失职行为虽未造成实际损失，但已对用人单位的经营安全、合规状态构成严重且紧迫的风险，且该风险极有可能转化为重大实际损害，也可认定为 “造成重大损害”。
在（2024）沪0107民初15535号案件中，X酒店提供的《审计报告》及《职位说明书》等证据证明沈某作为财务总监，存在长期、系统性失职行为（如未设合规账册、资产管理混乱、内控缺失）使X酒店面临重大风险，构成“重大损害”，符合《劳动合同法》第三十九条规定的即时解除条件。
认定重大风险需满足以下要件：一是风险与失职行为存在直接因果关系；二是风险具有高度盖然性（而非可能性极低的潜在风险）；三是风险一旦转化为实际损害，将对用人单位核心利益造成严重影响。例如财务人员未按规定建立会计账簿，导致企业面临税务稽查处罚的重大风险；安全管理人员未履行监管职责，导致生产车间存在重大安全隐患，可能引发安全事故等，均属于此类情形。
（三）举证责任的分配与证据规则的运用
根据“谁主张，谁举证”原则及劳动争议案件的特殊举证规则，用人单位以“严重失职，造成重大损害”为由解除劳动合同的，需对解除的合法性承担全面的举证责任，举证范围包括以下核心事项：
1.劳动者的岗位职责依据（如岗位职责确认书、规章制度、法定职责规定等）；
2.劳动者存在失职行为的事实证据（如调查记录、违规操作记录、第三方调查报告等）；
3.失职行为达到“严重程度”的证明（如行为的违规性质、主观过错、重复性等）；
4.用人单位遭受 “重大损害” 或面临 “重大风险” 的证据（如损失凭证、赔偿协议、风险评估报告、监管部门通知等）；
5.失职行为与损害后果（或重大风险）之间存在因果关系的证据；
6.解除劳动合同程序合法的证据（如事先调查核实、听取劳动者申辩、通知工会等）。
若用人单位未能就上述事项提供充分、有效的证据，或证据链条存在断裂，将被认定为违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任（如继续履行劳动合同、支付赔偿金等）。
在（2016）鄂1123民初1769号案件中，用人单位以劳动者违反安全管理制度为由解除劳动合同，但未提交劳动者存在违纪行为的考勤记录、调查笔录等证据，且《劳动合同书》仅规定了违反安全管理制度的情形，未明确该行为构成“严重失职”或应承担解除劳动合同的后果，同时未举证证明《解除劳动合同通知书》已合法送达劳动者。法院据此认定用人单位举证不能，构成违法解除劳动合同。