法律研究

冯小刚王思聪互撕背后的劳动法问题

日期: 2017-11-23
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冯小刚王思聪互撕背后的劳动法问题

*作者:

刘斌律师,合伙人,华东政法大学法学学士,上海市普陀区首届优秀青年律师,普陀区青年律师联合会理事,普陀区青年联合会第八届委员会委员,上海市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员,上海市进城务工人员培训志愿者讲师,上海市律师协会公益法律服务中心志愿者律师。擅长人力资源管理、劳动争议、合同纠纷以及公司法律事务的处理。

刘律师曾在某大型上市集团公司长期从事法律事务及管理工作,并获得ISO内审员资格,熟悉公司管理运作流程,擅长公司法律事务的处理。刘律师致力于劳动法律、合同法律、通用航空产业领域法律问题的学术研究和法律实务操作,具有独到的见解和实务经验。

刘律师工作作风严谨,法学理论功底扎实,诉讼技巧娴熟。业务领域包括仲裁、诉讼、企业改制、并购、法律文件制订与审查、法律培训以及公司其它法律事务等诉讼与非讼业务。曾先后担任数家社会团体、行业组织和企事业单位的法律顾问、专项法律顾问。先后在不同媒体发表专业文章数十篇,已出版80余万字的法律实务专著。

刘律师秉承法律至上和服务至上的执业理念,维护当事人的合法权益,为客户提供优质高效的专业法律服务。

 

*本文为原创作品,转载请注明作者、作者单位和来源。

 

 

普世律师

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功能介绍 上海普世律师事务所创立于2008年,是一家领先的合伙制综合性律师事务所。普世现有执业律师70多位,其中多位律师为华东政法大学教授、副教授以及各个法律领域的精英。2012年7月,上海普世(昆山)律师事务所成立。

2016年11月18日是著名导演冯小刚执导的电影《我不是潘金莲》的首映日。电影首映日,再起波澜,冯小刚通过微博发表长文《潘金莲致王健林先生的一封信》,称万达因华谊“挖墙脚”,有气,故而减少了《我不是潘金莲》在万达系院线的排片。“有新片必开炮”的冯导在公开信中自比“潘金莲”,指责万达大佬王健林因为华谊兄弟挖了万达曾经的高管,对华谊出品的《我不是潘金莲》给了远低于市场标准的排片量。此信发出没多久,万达公子王思聪也通过微博做了回应,指冯小刚煽动网络群众和舆论参与两家企业的“私事”不地道,并表示,“电影好自然会按流程增加排片”。(见《我不是潘金莲》首映,冯小刚“手撕”万达,深圳特区报记者刘莎莎,

从冯小刚、王思聪双方互撕的表象来看,是因万达院线给冯小刚执导的电影《我不是潘金莲》的排片率偏低影响了该片的票房,而导致了冯导的不满。但事情远非这么简单,其本质背后是因两家企业之间的人员流动问题而起。究竟是不是,不信,你看看北京普思资本董事长、万达集团董事王思聪的微博就知道了······

冯小刚王思聪互撕背后的劳动法问题



如果你还不太清楚,再仔细看一下华谊兄弟传媒股份有限公司总裁王中磊的微博便知。



冯小刚王思聪互撕背后的劳动法问题 


在以上冯小刚、王思聪和王中磊等三方的“你来我往”的互撕中提到了“挖角”“敬业协议”(注:因王思聪同学对劳动法不太了解或因输入错误,应为“竞业协议”)等词语。那么上述词语是什么意思呢?

从上述各方互撕可知,他们之间矛盾的根源在于万达院线与华谊兄弟之间的人员流动,从劳动法律意义上讲,即由于劳动者或用人单位某一方的原因导致产生了劳动关系消灭的客观情况,称之为“劳动关系的终止或解除”。劳动关系终止或解除后,若劳动者与用人单位签订了竞业限制协议,那么就应按照双方约定履行各自的法律义务。

那么,何谓竞业限制,有何法律意义?且听以下分解:

 

一、什么是竞业限制?

竞业限制,是指用人单位与负有竞业禁止义务的劳动者在劳动合同或独立协议中约定的,劳动者在劳动合同期限届满或解除后的一定期限内,不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他单位工作,劳动者本人也不得从事生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务的限制性规定。竞业限制的本质在一定程度上是对劳动者择业权的限制,其目的是为了保护用人单位的商业秘密。在劳动者的择业权受到限制的情况下,为了平衡劳动者与用人单位之间的利益,法律规定劳动者在竞业限制期限内,由用人单位向劳动者支付相应的经济补偿金,对劳动者因择业限制而造成的经济损失进行补偿。

 

二、竞业限制的分类

竞业限制根据法律效力的依据,分为法定竞业限制与约定竞业限制;根据用人单位与劳动者之间劳动关系的存在状态,分为在职竞业限制与离职竞业限制。

1.法定竞业限制

   法定竞业限制,是指法律对竞业限制的有关事项作出的具有强制约束力的规定。有关竞业限制的法律规定是竞业限制是否具有合法性的法律依据。根据《劳动合同法》相关规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。比如,竞业限制的期限最长不得超过二年。用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过二年的,就属于违反法律强制性规定的情况,双方约定的超出竞业限制期限的部分没有法律效力,不受法律保护。

   2.约定竞业限制

约定竞业限制,是指用人单位与劳动者在法律规定的范围内对竞业限制的有关事项作出的约定。以上约定是竞业限制义务在用人单位与劳动者之间产生法律效力的依据。用人单位可以与负有竞业禁止义务的劳动者通过劳动合同或独立协议的方式对劳动者在劳动合同期限届满或解除后的一定期限内,不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他单位工作,以及劳动者本人也不得从事生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务的有关事项进行约定。如果用人单位与劳动者之间未对竞业限制进行约定,那么双方之间不产生竞业限制义务。

3.在职竞业限制

       在职竞业限制,是指负有竞业禁止义务的劳动者在劳动关系存续期间所承担的竞业限制义务。从理论上讲,劳动者与用人单位之间存在竞业限制约定的情况下,即使在劳动者离职后,其仍然负有竞业限制义务;那么在劳动者在职期间理所当然也应受到竞业限制的约束。根据《劳动合同法》相关规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。因此,从以上规定来看,竞业限制义务同样适用于劳动者在职期间。

       4.离职竞业限制

       离职竞业限制,是指负有竞业禁止义务的劳动者与用人单位不存在劳动关系的情况下,在约定的竞业限制期间内所承担的竞业限制义务。离职竞业限制是竞业限制的核心组成部分,也是用人单位与劳动者在约定竞业限制条款时的重点约定内容。离职竞业限制的法律效力发生在劳动者离职以后,且在双方约定的竞业限制期限内有效。一般情况下,劳动者违反竞业限制条款所约定的限制义务多发生的劳动者离职以后。劳动关系存续期间,劳动者从属于用人单位,用人单位对劳动者具有监督、指挥和管理权。因此,重点规范劳动者离职后的竞业限制行为,对于防止因劳动者违反竞业限制义务而给用人单位造成的损害更具有实际意义。

 

三、竞业限制的核心要件

(一)存在商业秘密

       用人单位存在商业秘密是约定竞业限制条款的前提和基础,用人单位在不存在商业秘密的情况下,竞业限制将无从谈起。根据《劳动合同法》规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。从以上规定可见,约定竞业限制条款的双方主体为劳动者与用人单位。在此,约定竞业限制条款的劳动者一方主体并非一般意义上的劳动者,而是负有保密义务的劳动者,即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动者负有保密义务的前提是用人单位必须存在有关的保密事项。如果用人单位不存在保密事项,那么劳动者也不可能负有保密义务。保密事项内容包括用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。因此,用人单位只有在存在保密事项的前提下,才存在约定竞业限制的可能。

(二)存在明确约定

  竞业限制条款是用人单位与劳动者可以约定的劳动合同内容之一。用人单位与劳动者可以根据竞业限制的有关规定,通过订立劳动合同或竞业限制协议的方式对竞业限制义务作出约定。也就是说,在用人单位存在商业秘密的情况下,用人单位与负有保密义务的劳动者的竞业限制约定是在符合法律有关规定的前提下并通过自愿协商订立的。虽然竞业限制条款属于双方可以约定的内容,但是并不意味着双方可以超越法律规定之外进行约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。只有用人单位与劳动者对竞业限制的有关事项作出约定的情况下,竞业限制义务才对双方发生法律效力。如果双方从未对竞业限制作出约定,但用人单位存在商业秘密的情况下,有关劳动者仅负有保密义务,并不负有竞业限制义务。因竞业限制义务只有在作出明确约定的情况下才会产生,若双方对此没有任何约定,负有保密义务的劳动者不受竞业限制的约束。

 

四、竞业限制协议的内容

劳动合同是由用人单位与劳动者订立的,而竞业限制协议是由用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员与用人单位订立的。竞业限制的相关内容无论是在劳动合同中约定,还是通过签订竞业限制协议的方式订立,竞业限制的相关内容都属于劳动合同的组成部分。

竞业限制协议一般包括以下内容:(1)竞业限制的范围。根据《劳动合同法》规定,竞业限制的限制范围主要分为两类:一是择业范围限制。负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他单位工作;二是经营范围限制。劳动者本人不得从事生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务;(2)竞业限制的期限。竞业限制的期限由用人单位与劳动者在法律规定的期限内约定,最长不得超过二年;(3)竞业限制的区域。《劳动合同法》对竞业限制的区域没有明确规定。但是双方在约定竞业限制的区域时,不应过分扩大限制的区域,应控制在合理的区域范围内。否则,将会因限制区域范围的扩大而进一步限制劳动者的就业;(4)经济补偿标准及支付方式。经济补偿的标准由用人单位与劳动者进行约定。没有约定的,按照当地的规定标准支付。用人单位向劳动者支付经济补偿方式为按月支付;(5)违约金。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位没有按时向劳动者支付经济补偿的,劳动者可以解除竞业限制协议,且无须支付违约金。

 

五、竞业限制与保密义务的区别

劳动者负有的竞业限制义务和保密义务都是基于劳动关系而产生的。竟业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密,但它只是商业秘密保护的其中一种手段而已,商业秘密还可以通过其他方式进行保护。竞业限制义务与保密义务具有实质区别,两者之间的不同点主要有以下五个方面:

(一)义务来源

       竞业限制义务的产生源于用人单位与负有竞业限制义务的劳动者之间的约定,是双方当事人合意的结果。双方之间若无约定,竞业限制义务就不会存在。而保密义务的产生则源于法律规定,或者基于劳动合同的附随义务,不论用人单位与劳动者之间是否存在保守商业秘密的约定,也不论劳动关系是否存续,劳动者均负有保守用人单位商业秘密的义务。

(二)产生作用

竞业限制的作用是用人单位以订立竞业限制协议的方式来限制负有该义务的劳动者利用其工作便利所获取的商业秘密,以及与知识产权有关的事项为他人提供同类服务或自己经营同类业务。保密义务的主要作用是保护用人单位的商业秘密。保密义务具体表现为,劳动者不得泄露用人单位的商业秘密,但用人单位无权要求劳动者禁止到有竞争关系的企业工作或者设立同类企业。

(三)期限限制

竞业限制的期限由用人单位与劳动者自由约定,该期限包括劳动关系存续期间和劳动关系终止或解除后一段期间,但约定的在劳动关系终止或解除后的期限最长不得超过两年。保密义务是基于劳动合同订立的诚实信用原则而产生的劳动合同附随义务。保密义务没有具体的期限限制,只要商业秘密存在,劳动者无论在职期间还是离职以后都负有保密义务。

(四)经济补偿

用人单位与负有竞业限制义务的劳动者对竞业限制作出约定的,用人单位须向该劳动者支付经济补偿。该经济补偿是对劳动者自由择业权限制和经济损失的补偿。劳动者保守用人单位的商业秘密是劳动者应遵守的诚实信用原则的体现,用人单位无须向劳动者支付经济补偿。劳动者虽负有保密义务,但其承担该义务是以不作为的方式,劳动者并未因此受到限制或造成经济损失。

(五)法律责任

竞业限制所限制的行为是劳动者从事与用人单位有竞争关系的经营同类产品或业务的其他单位工作,或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务。违反竞业限制义务的劳动者应承担相应的民事责任,包括支付违约金和赔偿损失。而保密义务所限制的行为主要是劳动者对用人单位的商业秘密的泄漏和使用行为,违反保密义务的劳动者,应当承担相应的民事责任;构成犯罪的,还要依法承担刑事责任。

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